A cota PcD nas empresas começa em 100 empregados: segundo o art. 93 da Lei 8.213/1991, a empresa com 100 ou mais empregados precisa preencher de 2% a 5% dos cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas com deficiência habilitadas. O percentual exato depende do tamanho do quadro de pessoal.
Para quem procura vaga, a regra ajuda a saber onde a reserva existe por lei. Para quem trabalha em RH ou acompanha o assunto, ajuda a entender a conta. O texto abaixo segue a lei federal e deixa claro o que não foi confirmado.
Quais são as faixas e os percentuais da cota?
O percentual sobe conforme o número total de empregados da empresa. A tabela reúne as faixas do artigo.
| Empregados | Percentual |
|---|---|
| 100 a 200 | 2% |
| 201 a 500 | 3% |
| 501 a 1.000 | 4% |
| 1.001 em diante | 5% |
As três primeiras faixas constam do texto do Planalto. A última, de 5%, é o teto que o próprio caput do artigo menciona (“de 2% a 5%”); a recomendação é conferir a redação integral do inciso IV na página oficial da lei.
Uma empresa com menos de 100 empregados precisa cumprir a cota?
Pela redação do art. 93, a obrigação alcança a empresa com 100 ou mais empregados. A lei, portanto, não impõe esse percentual a quem tem 99 ou menos. Isso não impede que a empresa contrate pessoas com deficiência por vontade própria, nem afasta outras regras que valham para o caso, como convenções coletivas ou exigências de contratos específicos.
Quem entra na conta da reserva de cargos?
- Pessoas com deficiência habilitadas: o texto legal fala em pessoas com deficiência, habilitadas.
- Beneficiários reabilitados: trabalhadores reabilitados pela Previdência Social também contam.
- Quem não conta: segundo o § 3º, só vale a contratação direta. O aprendiz com deficiência, de que trata a CLT, fica de fora do cálculo.
O que a lei diz sobre dispensar um empregado da cota?
O § 1º do art. 93 trata da dispensa. Na redação atual, a dispensa de pessoa com deficiência ou de reabilitado ao final de contrato por prazo determinado de mais de 90 dias, e a dispensa sem justa causa em contrato por prazo indeterminado, só podem ocorrer depois da contratação de outro trabalhador com deficiência ou reabilitado. É a regra do substituto: a vaga da cota não pode ficar descoberta por causa da saída.
| Situação | O que a lei exige |
|---|---|
| Contrato determinado (mais de 90 dias) | Contratar substituto antes de dispensar |
| Contrato indeterminado, dispensa imotivada | Contratar substituto antes de dispensar |
Outras hipóteses, como pedido de demissão ou dispensa por justa causa, não aparecem no trecho lido do § 1º. Para esses casos, vale consultar o texto integral da lei e, se for uma situação concreta, um advogado trabalhista ou o sindicato da categoria.
Quem fiscaliza e onde ver dados?
De acordo com o § 2º, cabe ao Ministério do Trabalho e Emprego estabelecer a sistemática de fiscalização e gerar dados e estatísticas sobre o total de empregados e as vagas preenchidas. Esses dados podem ser fornecidos a sindicatos, entidades representativas dos empregados e cidadãos interessados. A página específica do ministério sobre a reserva de vagas não foi aberta na preparação deste texto, então o canal para pedir informações deve ser conferido diretamente em gov.br.
O que fazer se você procura vaga como pessoa com deficiência?
- Confira se a empresa tem 100 ou mais empregados, o que indica que a reserva legal se aplica.
- Veja se o anúncio indica vaga afirmativa ou exclusiva para pessoa com deficiência.
- Tenha em mãos a documentação que comprove a deficiência ou a reabilitação, conforme o pedido da empresa.
- Em dúvida sobre direitos num caso específico, procure o sindicato, a Defensoria Pública ou um advogado.
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ENTRAR NOS GRUPOS →Este texto é informativo, tem como base a lei federal consultada no Planalto e não substitui orientação jurídica individual. Regras de convenção coletiva, de contratos públicos ou de órgãos fiscalizadores podem acrescentar exigências ao caso de cada empresa.
