O Supremo Tribunal Federal (STF) confirmou na última quinta-feira, dia 14 de maio de 2026, a constitucionalidade e obrigatoriedade da Lei de Igualdade Salarial entre homens e mulheres, impactando todas as empresas com 100 ou mais colaboradores.
Para entender as mudanças implementadas pela nova lei, conhecer as exigências que os empregadores devem cumprir e se informar sobre os direitos trabalhistas estabelecidos, continue a leitura.
O que diz a nova lei?
A lei visa garantir transparência nos salários e critérios de remuneração por gênero, promovendo a igualdade salarial entre homens e mulheres de forma prática e imediata.
Segundo o STF, a decisão foi unânime no plenário, seguindo o voto do relator Alexandre de Moraes, e reafirma que o princípio da igualdade salarial previsto na Constituição deve ter aplicação prática e imediata.
Regras e obrigações para empregadores após a decisão
A legislação altera o artigo 461 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e obriga os empregadores a revisarem as políticas internas de remuneração, documentarem os critérios usados para diferenciação salarial e promoverem ações afirmativas comprováveis.
O órgão federal recomenda a atualização dos sistemas de folha de pagamento e treinamento de gestores de RH para adequação à nova norma, além da criação de canais efetivos para recebimento e apuração de denúncias.
É necessário manter registros detalhados sobre promoções, avaliações de desempenho e benefícios, facilitando a fiscalização, nos termos da regulamentação publicada pelo governo federal.
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A legislação também incentiva programas de capacitação e apoio ao desenvolvimento profissional de mulheres, em especial para grupos socialmente vulneráveis, como negras, indígenas e LBTQIA+, segundo nota do Ministério das Mulheres.
Consequências para o caso de descumprimento das exigências
Caso seja identificada diferença salarial sem justificativa válida, a empresa poderá ser autuada e, conforme a legislação, deverá pagar diferenças retroativas e sofrer multas administrativas proporcionais ao porte e reincidência.
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ENTRAR NOS GRUPOS →Segundo o órgão responsável, o descumprimento pode resultar em processos trabalhistas, sanções econômicas e obrigação de revisão imediata das tabelas salariais.
Procedimentos para denúncias
Trabalhadores podem solicitar informações diretamente ao setor de Recursos Humanos (RH) ou recorrer aos canais de denúncia internos das empresas, que devem ser criados imediatamente após a entrada em vigor da norma, segundo exigência legal.
Se identificada desigualdade salarial não justificada, a pessoa prejudicada pode acionar o sindicato da categoria ou o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) para apuração dos fatos.
Reações e posicionamentos dos ministros do STF e do MTE
- Alexandre de Moraes (relator): o relator Alexandre de Moraes destacou que a desigualdade salarial por gênero ainda é prática persistente no mercado brasileiro, sem base em competência profissional, mas apenas por fator de gênero. Moraes afirmou que a transparência e fiscalização são mecanismos essenciais para efetividade da norma.
- Luiz Marinho (ministro do MTE): o ministro Luiz Marinho declarou que a decisão representa “uma vitória para as mulheres brasileiras e para a construção de um mercado de trabalho mais justo e igualitário”, reforçando que a legislação fortalece instrumentos de transparência e combate à discriminação salarial.
- Flávio Dino (ministro do STF): o ministro Flávio Dino enfatizou a necessidade de garantir eficácia prática à lei e evitar “mera formalidade”, defendendo ampla aceitação social e segurança jurídica para a aplicação das regras, conforme registrado nos autos do julgamento.
Cronologia e histórico da Lei da Igualdade Salarial
A Lei nº 14.611 foi sancionada em 3 de julho de 2023 pelo governo federal, alterando o artigo 461 da CLT e estabelecendo a igualdade de critérios remuneratórios entre homens e mulheres no mercado formal, segundo o Diário Oficial da União.
Desde então, diversos setores econômicos adaptaram suas políticas de recursos humanos para atender aos pré-requisitos legais, sob orientação do MTE e do Ministério das Mulheres.
O julgamento da constitucionalidade teve início no dia 13 de maio de 2026 no plenário do STF, sendo concluído no dia seguinte com votação unânime, estabelecendo o início de vigência prática da norma em todo o território nacional.
Próximos passos
Segundo o MTE, empresas devem iniciar imediatamente os ajustes internos e a primeira rodada de relatórios semestrais deve ser apresentada até novembro de 2026. Novas regulamentações complementares podem ser divulgadas ao longo do segundo semestre.
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