Ao analisar casos em que funcionários alegam que o ambiente profissional contribuiu para o surgimento ou agravamento de transtornos mentais, a Justiça do Trabalho considera fatores como metas abusivas, cobranças excessivas, mensagens enviadas fora do horário de trabalho, pressão psicológica, histórico de afastamentos, depoimentos de colegas, denúncias internas, sobrecarga de tarefas e falta de autonomia na rotina profissional.
A análise desse tipo de caso reflete uma mudança na forma como a saúde mental no ambiente de trabalho passou a ser tratada, com maior atenção à responsabilidade das empresas na prevenção de riscos psicossociais. Esse cenário ganhou ainda mais importância após a atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1) e ocorre em meio ao aumento dos afastamentos por problemas de saúde mental no Brasil, que chegaram a 546 mil registros em 2025, conforme dados oficiais.
Continue a leitura e entenda como a Justiça avalia a relação entre trabalho e transtornos mentais.
Quais fatores pesam na análise judicial do nexo entre trabalho e adoecimento mental?
Na análise judicial do vínculo entre o ambiente de trabalho e os transtornos mentais, prevalece a avaliação sobre a participação relevante do contexto profissional na origem, no agravamento ou na manutenção do quadro psíquico do empregado. O objetivo não é identificar se o trabalho foi a única causa da doença, mas verificar se exerceu papel significativo, critério considerado em decisões recentes envolvendo diferentes setores e perfis de trabalhadores.
Diferentemente dos acidentes de causa física, doenças emocionais como burnout, depressão e ansiedade costumam se desenvolver de forma gradual, a partir da combinação de fatores pessoais e organizacionais, incluindo histórico emocional, relações familiares e, principalmente, cobranças excessivas, pressão institucional e falhas de gestão.
Laudos técnicos, perícias psiquiátricas, depoimentos, análise de mensagens enviadas fora do expediente, relatos internos e histórico de afastamentos são elementos utilizados para embasar as decisões judiciais. A postura da empresa diante de sinais recorrentes de adoecimento, alta rotatividade ou denúncias de problemas no ambiente de trabalho também pode ser considerada durante o processo.
Exemplos reais: Atacadão e Santander
A condenação, aplicada ao Atacadão, empresa do Grupo Carrefour Brasil, ocorreu após uma ação movida pelo Ministério Público do Trabalho (MPT) que apontou a existência de um ambiente marcado por assédio moral, sexual e materno, além de casos de transtornos mentais entre trabalhadores. A decisão foi proferida pelo Tribunal Regional do Trabalho do Rio de Janeiro (TRT-RJ) em agosto de 2025.
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Entre os episódios analisados estava o caso de uma funcionária que teria sido impedida de deixar o caixa para trocar um absorvente, situação que resultou em constrangimento público. O conjunto de provas — envolvendo relatos de assédio moral, sexual e materno, cobrança excessiva por metas, clima organizacional prejudicial e práticas de gestão consideradas invasivas — fundamentou a sentença do TRT-RJ, apesar de a defesa do Atacadão afirmar que a empresa mantinha canais internos de denúncia e programas de treinamento preventivo.
Em outubro de 2024, o Santander também foi condenado em primeira instância após relatos de cobranças abusivas e humilhações no ambiente de trabalho. O banco informou possuir políticas de prevenção, canais de denúncia e iniciativas voltadas à saúde mental, além de medidas de monitoramento e tratamento confidencial dos relatos recebidos.
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Com vigência a partir de maio de 2025, a Nova Norma Regulamentadora nº 1 ampliou a obrigação das empresas de identificar, monitorar e atuar sobre fatores de risco psicossociais, como metas abusivas, jornadas excessivas, assédio moral e sexual, sobrecarga, conflitos de liderança, falta de autonomia e ambientes tóxicos.
Agora, empresas precisam registrar tais riscos no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) e podem ser fiscalizadas com base em dados da Previdência Social, sem necessidade de denúncia formal prévia. A fiscalização passou a focar não só máquinas, mas o chamado “trabalho real” e o impacto das rotinas sobre a saúde do colaborador.
Ignorar indícios de adoecimento recorrente (como afastamentos, queixas persistentes ou clima hostil) pode ampliar a responsabilidade da empresa em casos de judicialização.
O que fazer se o trabalho provoca adoecimento mental?
Assim que notar sintomas de esgotamento, ansiedade, falta de concentração, alterações de sono ou sinais físicos e emocionais de estresse, o trabalhador deve buscar auxílio médico imediatamente e relatar formalmente a situação à empresa, preferencialmente por canais oficiais e registrados.
Guarde comprovantes de consultas, atestados, mensagens abusivas, e-mails e registros de tela de cobranças indevidas. Tais documentos podem ser fundamentais para eventual ação judicial ou para a reação da empresa via compliance interno.
Em caso de recusa injustificada do empregador para ajustes de função, licença ou diante de casos de assédio não apurados, convém buscar orientação jurídica especializada e comunicar órgãos de fiscalização ou o Ministério Público do Trabalho.
Como se proteger diante de metas abusivas e mensagens após o expediente?
O empregado pode recusar cobranças incompatíveis com o contrato, registrar reclamações por escrito em canais da empresa e buscar documentação de tudo que represente assédio, pressão fora do expediente e metas consideradas inalcançáveis ou abusivas.
Se a denúncia for ignorada ou houver retaliação, é possível acionar a Justiça do Trabalho e as autoridades competentes. A atuação preventiva e o registro detalhado dos fatos podem ser essenciais para se defender em eventuais processos e garantir direitos à saúde mental, indenização e afastamento médico quando necessário.
Para saber mais sobre decisões judiciais, mudanças legislativas e exemplos reais de condenações relacionadas à saúde mental de trabalhadores, confira outras reportagens no Blog Pensar Cursos e mantenha-se informado sobre seus direitos e deveres.
